דניאל שמר, עו"ד     ‏21/05/2014

 

מאה ניצחונות במאה קרבות הוא לא הטוב שבטוב.

ניצחון ללא קרב הוא הטוב שבטוב

                                סון צו (חוכמת המלחמה).

 

 

פסיקה אחרונה בנושא התארגנויות עובדים

 

סיכום וסדר כרונולוגי:

 

נושא: מניעות- של ארגון להתערב בהתארגנות של ארגון אחר ניתן בתאריך 7.5.14

פסק דין  וסבא (ארצי) 39754-12-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית.

 

מניעות=זמן בו ארגון עובדים יציג יכול לנהל מו"מ ללא שיתערב בהליך ארגון עובדים אחר. מניעות חלה בתנאי שמתקיים מו"מ להסכם קיבוצי בין ארגון יציג לבין המעסיק. בכפוף לכך שהמו"מ המנתהל הוא אוטנטי, סביר, אקטיבי, יעיל, אינטסנסיבי ובתום לב. מצטטים רבות מפסק דין ועד עובדי הרכבת מתאריך (15.7.12).

 

נושא: אי התערבות ואף אי הבעת דעה בזמן התארגנות פורצת ניתן בתאריך 10.4.14

פסק דין מ(ארצי) 33142-04-13 אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית.

אלקטרה (פלא פון) במצב של התארגנות ראשונית טרם כינון ארגון יציג אסור למעביד להתבטא כלל, כי יש בכך השפעה אסורה ולחץ בלתי הוגן על העובדים.

 

נושא: יחידת מיקוח נפרדת מהי ומתי נכיר בה ניתן בתאריך 26.3.14

פסק דין עסק (ארצי) 26445-09-13 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל (אחדות)

אין להכיר ביחידת מיקוח נפרדת אלא אם מצליחים להוכיח אינטרס אמיתי, משותף לכל אותם עובדים, מיוחד ושונה משל שאר העובדים האחרים לטעם השופט חוזה אישי לבדו אינו מספיק - נקבע גם שאחדות אינו ארגון עובדים.

 

נושא: הכללים החלים בתחרות בין ארגונית ניתן בתאריך 9.9.13

פסק דין (ארצי) 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה ( אל בטוף)

ביה"ד הארצי לעבודה התווה כללי התנהלות בהתמודדות בין-ארגונית לצורך יציגות

- עקרון הוולונטריות

- עקרון היציגות

- ארגון אחד לבדו מספיק שיהיה לו שליש

- שני ארגונים: לא פחות משליש מעובדי הארגון כולו - הארגון בו הכי הרבה חברים (מאלה שעליהם חל ההסכם)+הצהרה כי אינו חבר בארגון המתחרה(וביחידת המיקוח השנייה). שניהם צריכים להתחרות על קיום מו"מ להסכם קיבוצי.

 

1. ארגון עובדים יציג חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי המיוחד, ובלבד שמספר העובדים המאורגנים החברים בו אינו פחות משליש מכלל העובדים שעליהם יחול ההסכם. בהתמודדות בינארגונית, יחולו שני התנאים הללו במצטבר.

 

2. התמודדות בינארגונית על היציגות בנוגע להסכם קיבוצי מיוחד היא עניין לארגוני העובדים בלבד. המעסיק לא ינקוט עמדה בהתמודדות זו, ולכל היותר יצורף כמשיב פורמאלי להליך המשפטי בסוגיה זו.

 

3. "המועד הקובע" לבחינת היציגות, בין בהתארגנות ראשונית פורצת, בין במקום עבודה מאורגן ובין בנסיבות של יריבות בין ארגוני עובדים, הוא המועד בו ארגון העובדים או הארגון המתחרה, לפי העניין, הודיע בכתב וכדין על יציגותו למעסיק ולארגון העובדים הקיים במקום העבודה.

 

4. על הארגון המתחרה חובה למסור לארגון העובדים היציג הקיים הודעה כדין על היציגות בצירוף רשימה שמית ברורה ומזהה של העובדים שהודיעו על חברותם בארגון המתחרה, ובצירוף עותק מטפסי חברות העובדים בארגון המתחרה. טפסי ההצטרפות יהיו חתומים כדין ע"י כל עובד ועובד, ויכללו הצהרות העובד על חברותו בארגון אליו הצטרף ועל ביטול חברותו בארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה.

 

5. "תקופת השהיה" - במהלך תקופה קצובה וקצרה בת 10 ימים לאחר "המועד הקובע", רשאים ארגוני העובדים המתחרים לבחון רק את האותנטיות של החברות בארגון המתחרה. לא יוּתָר מקצה שיפורים ונקיטת אמצעי שכנוע להחזרת העובדים לארגון אותו "נטשו", וחוזר חלילה. בחינת האותנטיות של החברות בארגון האחר תוגבל לבדיקת טפסי החברות, לרבות הצהרות העובדים כדין, נסיבות החתימה, יידוע הארגון הקיים על ביטול חברות העובדים עובר ל"מועד הקובע", וכיו"ב. בתוך כך, רשאי הארגון הקיים לבדוק את חוקיות הודעות העובדים על סיום חברותם במסגרתו ואת הודעותיהם על הצטרפות לארגון העובדים האחר, בכל הנוגע לקיומם של השפעה שלא כדין, לחץ, כפייה, טובות הנאה וכו'.

 

6. בתוך 10 ימים למן "המועד הקובע" על הארגון היציג הקיים להמציא תגובה בכתב לארגון המתחרה בהתייחס להודעתו על היציגות.

 

7. הודיע הארגון הקיים בכתב לארגון המתחרה על הסכמתו להודעת היציגות, אין נדרשת פנייה לבי"ד זה, בהליך לפי סעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה, למתן סעד הצהרתי המכיר ביציגות הארגון המתחרה.

 

8. בחלוף 10 ימים ממועד התגובה יגיש הארגון המתחרה בקשת צד לביה"ד הארצי בעתירה לסעד המצהיר על יציגותו. זאת ככל שהארגון הקיים הודיע על התנגדותו להודעת היציגות של הארגון המתחרה או אם לא הגיש תגובתו להודעת היציגות.

 

9. הארגון הקיים רשאי להעלות טענה נוגדת של מניעות הלכתית בהתאמה לנסיבות המקרה הנדון, ובכפוף לכללי המניעות ההלכתית, לפי העניין: הן לעניין התקיימותו של מו"מ קיבוצי אותנטי עם המעסיק, והן לתקופת 12 החודשים לאחר חתימתו של הסכם קיבוצי מיוחד במקום העבודה (לגבי ס' זה לפי פס"ד הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' הסתדרות העובדים הלאומית אומר פליטמן שלפי שיטה זו כל שנה יחלפו רק 12 חודשים עד המו"מ הבא ולא ניתן יהיה להחליף את הארגון לעולם, לכן לטעמו יש לסיים ס' זה למניעות רק כל עוד, שני ארגוני העובדים מנסים לקיים מו"מ אוטנטי. אם לטעמו 12 חודשי המניעות הם הצגה, ולאחריהם יחתם הסכם רק בשביל לחסום את הארגון המתחרה הדבר לא יעלה בידו, המבחנים הם גם סבירות, אוטנטיות, יעילות, אקטיביות אינטנסיביות ותום לב).

 

10. על הארגון המתחרה הנטל להוכיח כי "במועד הקובע" התקיימו במצטבר שני התנאים הנדרשים בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים, לעניין הסכם קיבוצי מיוחד. בתוך כך, יוגשו כראיה טפסי החברות של העובדים בכל אחד מן הארגונים ותיבחן נפקותם, לרבות לעניין חברות כפולה נוגדת. בנוסף, יילקחו בחשבון נסיבות המקרה הנדון, ובין היתר שיקולים אלה: "המועד הקובע" לבחינת יציגות הארגון המתחרה; המצאה כדין של הודעת יציגות; יידוע הארגון הקיים על ביטול חברות והצטרפות לארגון מתחרה עובר ל"מועד הקובע"; טענות בדבר לחץ, כפייה או השפעה בלתי הוגנת, על חברות העובדים בארגון העובדים וכיוצ"ב. הכרעת ביה"ד הארצי בסכסוך בינארגוני על היציגות, תהא על בסיס חומר הראיות שלפניו.

 

11. בסמוך לאחר שהוכרעה היציגות במקום העבודה לעניין הסכם קיבוצי מיוחד תחל תקופת ביניים של "יציבות ארגונית" במקום העבודה. "תקופת היציבות הארגונית" תהא בת 6 חודשים ותבוא במניין תקופת המניעות ההלכתית, ככל שתוכח תחולתה.

 

12. לאחר שחלפה תקופת "היציבות הארגונית" ובהעדר מניעות הלכתית, רשאי ארגון עובדים מתחרה להעלות טענת יציגות נוגדת, במשלוח הודעה כדין על יציגותו למעסיק ולארגון הקיים שהוכר כיציג.

ההסתדרות הכללית הייתה הארגון היציג במועצה האזורית אל בטוף. זאת, לאחר שלא עלה בידי הלאומית לערער על חזקת היציגות של הכללית, ומשנמצא כי "במועד הקובע" מספר גדול יותר של עובדים ובשיעור העולה על שליש מכלל עובדי המועצה, היו חברים בכללית.

 

נושא: איסורים החלים על המעסיק בהתארגנות ראשונית ניתן בתאריך 2.1.12

פסק דין - עסק (ארצי) 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - האגף להתאגדות עובדים נ' פלאפון

 

א. בתום לב, בהגינות, בסבירות ומידתיות, "בהתחשב בצרכי העבודה"[1], ככל הניתן מבלי להפריע לעבודה השוטפת, ובמידת האפשר בתיאום עם המעסיק.

ב.   המעסיק לא יתערב במהלכי ההתארגנות במקום העבודה, במעשה או בהתבטאות השוללים את ההתארגנות, במישרין או בעקיפין[2].

ג.   המעסיק לא יטען כי מימוש זכות העובדים להתארגנות בארגון עובדים אסורה ונוגדת את החוק. המעסיק לא יקבע בחוזה עבודה אישי של העובד, או בהתקשרות אחרת עמו, כי העובד אינו רשאי להיות מיוצג על ידי ארגון עובדים[3].

ד.   המעסיק לא יקבע בחוזה עבודה, או אחרת, ולא ייתן הבטחות להטבות חריגות לעובדים, בשל היותם מאורגנים או בלתי מאורגנים[4].

ה. המעסיק לא יקים "ארגון מטעם" או "ועד מטעם"; לא יביע עמדה ביריבות בין ארגונים על יציגות במקום העבודה[5].

ו.       בכל הנוגע להתארגנות והשלכותיה ולמימוש הזכות להתארגנות, המעסיק לא יפנה לעובדים בתכתובת אישית באמצעים אלקטרוניים או אחרת המעסיק לא יזום ולא יקיים פגישות עם עובדים בקבוצות או בשיחות אישיות one-on-one discussions[1].

ז.  במהלך ההתארגנות, המעסיק לא יחתים עובדים על מכתב בנוסח אחיד לפיו אינם מעוניינים בייצוג של ארגון עובדים [2] ולא ישכנע עובדים  לבטל טפסי החברות שלהם בארגון עובדים[3].

ח. המעסיק לא יתחקה אחר העובדים, לשם סיכול מהלכי התארגנות, ולא ינהל רשימות מעקב מי מהם הצטרף לארגון העובדים או פעיל במסגרתו לקידום ההתארגנות.

ט.          המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים, בכפיה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית[4], לא ינקוט בפעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מפעל[5], ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם בארגון עובדים או פעילותם בו.

י.          נקיטת המעסיק באמצעים של הפחדה, כפיה או השפעה בלתי ראויה ביחסי עבודה קיבוציים, במישרין או בעקיפין, משמעותה הפעלת לחץ מצד המעסיק לשם השפעה על החלטת העובד אם להתארגן אם לאו, ובאיזה ארגון עובדים.

יא.    פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתארגנות, בנוגע לסיום יחסי עבודה או המשפיעות על תנאי עבודתם, מקימות חזקה לשיקולים שאינם עניינים, ומטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע אחרת.

יב.     בבחינת קיומה של חזקת לחץ והשפעה בלתי הוגנת על ידי המעסיק או מי מטעמו, במעשה או בהתבטאות, בנסיבות המקרה הנדון, תינתן הדעת לתסמינים אלה: תוכן ההתבטאות של המעסיק; עיתוי ההתבטאות והפורום בה הושמעה; מידת ההשפעה של האמצעים בהם נקט המעסיק לצורך הבעת עמדתו לרבות: הפצת חומר כתוב לעובדים באגרת, בתכתובת מסרונים לטלפון נייד, בתכתובת אלקטרונית, בשיחות אישיות בטלפון, או פנים מול פנים, או בחיוב העובדים להשתתפות באסיפות כ"קהל שבוי".

יג.      ככל שהמעסיק טוען כי פעולות והתבטאויות של מנהלים בכירים, או זוטרים, או עובדים אחרים, בקשר להתארגנות עובדים במקום העבודה נעשו שלא על דעתו ובידיעתו - על המעסיק הנטל להוכיח טענה זו, ובאילו אמצעים נקט נגד מי שפעלו ללא רשותו, בשמו או מטעמו.

יד.     נודע למעסיק על פעולות או התבטאויות בנוגע להתארגנות, שלא ברשותו ושלא מטעמו, ימסור על כך הודעה מוסמכת לארגון העובדים המעורב במהלכי ההתארגנות במקום העבודה.

 

פגיעה בחופש הביטוי-

נוסיף ונדגיש

- מרגע כינון ארגון יציג והכרה של המעסיק בו מאותו רגע היקף ההגנה על חופש הביטוי של המעסיק רחב יותר.

 

- היו התבטאויות של הוועד שאינם מטעמו או ברשותו הוא יכול להודיע לארגון העובדים המעורב על התנהגות הוועד על המעסיק הנטל להוכיח זאת כמו כן אם היו התבטאויות נגד ההתארגנות של עובדים מתנגדים, גם לא מטעמו גם עליו להודיע לארגון על כך. עליו להפריך כל מחשבה או רמז להיותו מעורב בהתארגנות. 

 

- רק ה ס' הראשון הוא דברים חיוביים למעסיק - הפעולות של הוועד צריכות להיות, הגינות, סבירות, בתום לב, במידתיות, בהתחשב בצרכי העבודה, וככל הניתן מבלי להפריע לעבודה השוטפת ותוך תיאום עם המעביד. אחר כך י"ג ס' נגד ואיסורים על המעסיק.