התארגנות עובדים בישראל

התארגנויות מתרחשות בישראל בחברות רבות,

מתי זה טוב למעסיק? מתי זה רע? מה היתרונות והחסרונות?

מה מותר לעשות ומה אסור למעסיקים לעשות -

זה האתר הראשון שמנסה לענות על שאלות שמטרידות בעלי חברות. 

מספר נקודות למחשבה:

שינוי בנגישות לידע שהוביל לשינוי במציאות של המועסקים ומשתקף בשינוי מילולי-

יש שינוי חלק מהשינוי הוא בשפה - יש לומר מעסיק ולא מעביד, אפשר לומר מועסק ולא עובד. זה חלק מהשינוי התפיסתי שעובד אינו כליי ייצור אלא אורגן חשוב מהעסק. ככל שעובר הזמן התחכום, הטכנולוגיה שחדרה לכל מקום, החליפה עובדים שעשו עבודה של פס ייצור פשוט, לכן אנשים שרצו עבודה היו חייבים להתקדם גם הם, הם למדו השכילו, האינטרנט ומהפכת הידע הופכים ידע שבעבר היה נחלת עשירים, לזמין לכולם, מה שמייתר את הצורך לשלם מאות אלפי שקלים ואפשר פשוט להכנס לאינטרנט וללמוד. הדבר הזה מייצר מועסקים משכילים חכמים שמבינים בכל עניין שהוא מרכזי לחייהם. 

ארגוני עובדים ישנים כמו ההסתדרות החדשה גוססים ויורדים ולא עולים

בזכות פייסבוק, ווטס אפ, מסנגרים למיניהם, כל העובדים כיום הם מאורגנים, הם כבר בקבוצות סגורות בלתי נראות והם מתקשרים, הם מאורגנים אבל הם עצמם לא רוצים ייצוג שלא הם בחרו אותו. המועסקים של היום, מבינים שעוד שכבת ניהול או ועד שיורד משכרם אם הוא מייצג אותם.

עדיף ועד אמיתי שיבוא מהם, לדעתי אנו נראה הקמה של ארגונים חדשים, בצורה של עמותות, ארגונים חברתיים, ארגונים עסקיים, כמו כן ארגוני עובדים שהקימו עובדים בעזרת עורכי דין של דיני עבודה.

ארגונים אמיתיים שהוקמו על ידי העובדים עצמם ואינם מחוברים לשום גוף גדול יוקמו במקומות שיש בהם צורך אמיתי בייצוגיות של העובדים.

כי המעסיק נכשל או בוחר להתעלם מחוקי המגן, מעדיף לשלם לעובדים יותר לאחר ניהול משפטים מאשר בתשלומים אישיים ולא מחלק חלק מהרווחים לעובדיו בשום צורה של בונוסים, הטבות וכו'. 

חקיקה לטובת מועסקים/חקיקת מגן

כיום יש חוקים שהפכו את ארגוני העובדים הקלסיים למיותרים, לפני קום המדינה העובדים הבינו שלא יקבלו שום דבר בלי כוח ובלי להזיק למעסיק.

והמשכורת הייתה נמוכה מאוד. מתחת למשכורת מינימום הקמת ארגון פירושה מלחמה כדי להרים את השכר בעזרת כוח ארגוני. 

מאז חוקקו חוקים רבים שמאפשרים (מקסימום אינסופי אבל) מינימום חד וברור. 

חוק שכר מינימום, יש סכום לשעה ולא פחות. 

יש חוק שעות נוספות, יש חוקים לנשים בהריון. 

יש חוק כללי ששומר על כבוד האדם. 

פסיקה שהיא שינוי תרבותי

פן חשוב, גדול וחדשני הוא פסיקה שמשנה לחלוטין תרבות ארגונית, למשל הצורך בשימוע -

לפני כל החלטה שעוסקת במועסק או מועסקת משנה את חוקי המשחק, מקטין את הטעויות של החלטות נמהרות ומוטעות שנעשות מהרגע להרגע, ללא הסבר, ללא התחשבות בידע שצבר המועסק ויכול להעניק לעסק. 

מעבר מעסק לחברה

כיום יותר ויותר עסקים (שמטרתם עד היום הייתה רק כסף) מחפשים גם משמעות, מחפשים להיות עסק אבל מחפשים פן חברתי, הגשמה כלשהי של רעיון, עסק חברתי המטרה שלו היא גדולה יותר, כלומר כמו כל דבר היום היא לא חד מימדית, היא רוצה גם להשיג מטרה ראויה וגם לעשות כסף בדרך, כך שלא תהפוך לעול, על המדינה, על האזרח. המועסקים עצמם כבר לא רואים עצמם כמועסקים קטנים וחסרי אונים וכיום יש למועסקים רבים תחושת משמעות ושליחות, אם המטרה היא עדיין כסף לעיתים יש להם תחושת חלק, אופציות, מניות, שינוי עולמי, סיכוי להתעשרות ושינוי מצב כלכלי. 

חלק מההטעייה של פער בין עשירים לעניים בישראל, זה גם בגלל שיש עובדים/מועסקים/אנשים שהתעשרו כל כך שנוצר פער אדיר. בחברה שבה כולם שווים ועניים אין פערים, אבל האם זה באמת אומר שכמכלול הם יותר עשירים או מאושרים, כנראה שלהפך, הפער בעצמו הוא לא הבעיה, חלוקת ההון של העשירים דרך מס או דרך מועסקים צריכה להיות נדיבה, מאורגנת ובלתי חזירית. עשירים חייבים להבין שהם צריכים לתרום חלק גדול מהונם פשוט כי על זה הם יקבלו קרדיט, בסוף אין להם צורך למות עם הכסף הזה וכסף יש לו ערך כשהוא מסתובב וזז. לא כשהו תקוע כמספר בחשבון בנק. ברור שתעשיין יודע לייצר יותר מקומות עבודה עם כסף מאשר הממשלה, ברור שקבלן יודע לבנות יותר דירות מאשר בנק וכו'. 

מנכ"לים כיום הם גם ובעיקר מנהלי כוח אדם

כיום מנכ"ל טוב אינו רק מומחה עסקי, שמבין במס. כיום הוא מנהל כוח אדם שצריך להבין שעליו להפוך בעצמו למי שמכיר את המועסקים שלו, שמספק להם כתובת לעניינים נוספים כגון: ערעור, שופט, מנהיג וחזונאי. 

עליו להיות נגיש, לא עוד במגדל השן, אלא חלק מהמועסקים. עליו בעצם להיות איש צודק, כי הביקורת עליו היא קלה, כי כל מועסק הוא עיתונאי (בעל עמוד פייס בוק ורשת פרטית בלינקד אין) כי השינוי לא מגיע מהממשלה ולא מגיע מארגוני עובדים קלאסיים ולכן הוא צריך להגיע מהמועסקים שצמחו להיות מנכ"לים. 

מועסקים היום לא נשארים במקום

מועסקים כיום הם כל הזמן מתפתחים, אם הם לא מתפתחים בעסק עצמו, נפשית, רוחנית וכלכלית העובדים ממשיכים לעסקים מתחרים או מקימים עסקים משלהם או שכירים במספר חברות.

המודל הישן של עובד שרק רוצה קביעות ויש לו בוס אחד, ארגון הסתדרותי אחד והוא עובד שם עד הפנסיה זאת תפיסה שאינה קיימת כיום כמעט בכלל. ותעלם לגמרי בעתיד.

רובוטים ומחשבים יחליפו עובדים כאלה. כיום אנו קוראים יותר ויותר על מועסקים שהקימו חברות והפכו לבעלים או לעשירים מופלגים אופציה כזאת אינה קיימת בקומוניזם, גם בחברות קלאסיות. 

שלמה אליהו היה בתחילת דרכו עובד כשליח של חברת מגדל, הלך ועלה עד שהקים חברה מתחרה אליהו. אותו שליח חרוץ הגיע לאחר שנים ורכש את מגדל הענקית וכיום הוא המנהל והבעלים שלה.

ממש סיפור אגדה.

רוב תעשיית ההיטק הישראלית היו חיילים פשוטים ביחידות מחשבים שלמדו תכנות או ניהול והיה להם רעיון, לקחו כמה חברים ועשו אקסיט של מיליונים. 

כתב - דניאל שמר, עו"ד

מניחים שלמנכ"לים יש עורכי דין והם לא צריכים לדעת את החוק, לצערי הידע גדול וגם מנכ"לים צריכים לקבל אתר שבו הם יכולים לקבל מידע חשוב שלרוב בפגישות שבהם דנים בבעיות הדחופות אין זמן לדבר על התוכן, על המחשבות ועל הפילוסופיה מאוחורי החוק, הפסיקה והשינויים החברתיים שעוברים על העולם. כאן זה המקום. 

אם אתם מנכ"ליות או מנכ"לים או בעלי חברות ויש לכם שאלה או אמירה שתרצו לחלוק אנא כתבו למעסיקייה ואנו נכתוב על כך. 

ובכן זה המקום עבור אותם מנהלים בכירים אשר מחליטים החלטות קשות

לרוב לבד, כאשר אחריות רבה על כתפיהם, אחריות גם לבעלי המניות וגם

אחריות לעובדים היקרים שלהם ולמשכורותיהם. 

אילו ארגוני עובדים יש?

1. ארגון עובדים -  מאז 1934 לא הוקם אף ארגון מלבד כוח לעובדים שהוקם לאחרונה. דהיינו ארגוני עובדים הם עתיקים והם בעצם שיירים של תרבות שנעלמה, הם פרחו במדינה שהייתה קומוניסטית, סוציאליסטית וכוחם הלך וירד בהדרגה ככל שהעובדים עצמם עברו שינוי הם עצמם כבר לא מאמינים בשיוויון, לא מאמינים בקידום לפי וותק, לא מאמינים שהם זהים, לא בצרכים, לא באיכות, לא במוטיבציות. לכן ארגוני עובדים צריכים להשתנות. אבל הם גוססים, עכשיו הם מעניקים את השירות שלהם בחינם, אין תשלום עד חתימה על הסכם קיבוצי.

חוקי מגן, החלליפו במידה רבה את הצורך בארגון כמו ההסתדרות שהוא ענק ולא בהכרח רואה את התועלת של העובד הספציפי. 

מעסיק רוצה עובד שאפתן, ואם הוא חכם, הוא רוצה לתת יותר משכר מינימום. אבל יש מקום לארגוני עובדים ישנים במקומות עבודה שמתנהלים בצורה ישנה, שם העובדים כה חלשים שעדיין לא אוכפים חוקי מגן והעובדים לא יודעים להפעיל ווטס אפ ולא גולשים בפייס בוק, אבל בגלל שההסתדרות היא בסוף עסק ועסק גדול היא רוצה דווקא את העובדים החזקים מה שגורם לה ללכת ולהעלם. 

יש ארגונים פרופסיונליים (מקצועיים) כגון: ארגון המורים, הארי, ארגון העיתונאים, ארגוני הסגל האקדמי הבכיר והזוטר, בכל אוניברסיטה יש ארגון נפרד.

יש ארגוני עובדים קלאסיים - הסתדרות הכללית החדשה (היא באופן פרדוקסלי הישנה והגדולה, אותה הסתדרות מסואבת וגדולה שבעבר ארגנה 85% מכוח העבודה הישראלי).

ההסתדרות הלאומית - הסתדרות קטנה בהרבה וקל להתבלבל בין השתיים. 

כוח לעובדים - ארגון עובדים חדש יחסית. 

מדוע מקימים ארגון עובדים? 

ארגון עובדים הוא הגוף הבכיר והיחיד שמוסמך לחתום על הסכם קיבוצי. הוא זה שלפי חוק הגנת השכר עבורו יכול המעסיק לנכות דמי חבר לארגון עובדים, המעסיק רשאי לגבות והוא יעשה זאת לאחר בקשה או דרישה של הארגון.

בכוח לעובדים, רוצים לגבות (לקחת) את הכסף לא דרך המעסיק, למרות שדרך המעסיק זה יותר קל אלא ישירות מן העובדים, זה שומר אותם עצמאיים ומצביע על רצון אמיתי של העובד לשלם ולקבל את השירות שמציע הארגון.

ארגון עובדים אמור להיות עם יכולות כלכליות ולוגיסטיות גבוהות יותר מועד עובדים ונציגות עובדים.

ארגון עובדים שיש לו מעל שליש מעובדי המקום והוא הגדול ביותר הוא היציג.

דהיינו אם יש שני ועדים ושני ארגונים באותו מקום עבודה ולשניהם יש שליש מהעובדים, זה שיש לו יותר חברים הוא היציג. 

למה חשוב להיות היציג?

כי הארגון היציג הוא זה שחותם על הסכם ובעצם שאר העובדים נהנים (וחייבים להנות ובעצם אין להם ברירה) משרותיו ויכולותיו. 

מהו הועד?

2. ועד עובדים הוא גוף מקומי מטעם ארגון העובדים, הוא שלוחו וזרועו של ארגון עובדים במקום ספציפי.

להסתדרות יש חוקה ותקנון שאומרים מה מותר לועד לעשות, למשל הוא לא יכול להחליט למשל על סכסוך עבודה לבד הוא חייב לקבל אישור מההסתדרות.

מהי נציגות עובדים?

3. נציגות עובדים היא התארגנות מקומית של עובדים ללא ארגון עובדים. כאשר חשוב לדעת שנציגות עובדים מוסמכת על פי חוק להכריז על סכסוך עבודה ולשבות, שביתה היא הכוח של הארגון, זה מה שמכריח את העסק להסכים לדרישות הארגון. עסקים שקשה בהם לארגן שביתה הם עסקים שקשה יהיה להכריח אותם לחתום על הסכם קיבוצי ולהפך. 

מהו הסכם קיבוצי?

4. הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים אשר נחתם ומקבל תוקף באגף משרד התמ"ת שם נרשם ומקבל מספר.

משרד התמ"ת הוא חותמת גומי, הוא לא בודק את התוכן אלא מאשר אותו ומעניק לו מספר. זה הסכם חזק מאשר הסכם רגיל.

מהו צו הרחבה?

5. צו הרחבה הוא צו שמוציא שר התמ"ת בו הוא יכול להרחיב הסכם קיבוצי כללי שיכול במקום רק על מקום העבודה היחיד על כל המשק. הוא עושה זאת כי ההסכם נראה לו טוב וראוי ולכן הוא מרחיב אותו מעבר לאותן חברות שמולן הוא נחתם על כל החברות הדומות במשק הישראלי. יש לו מעמד של חוק הוא נכלל בהסכם של העובד ואין להתעלם ממנו.

מהי יחידת מיקוח?

6. יחידת המיקוח היא אותה קבוצת עובדים שלגביה ינוהל מו"מ ויחתם ההסכם הקיבוצי, מתוכה נספור את הקולות ונבדוק אם ניתן להכריז על סכסוך עבודה. קשה לקבוע מהי פעמים רבות הדבר דורש התערבות וקביעה של בית הדין לדיני עבודה. האם פרילנסרים הם בתוך יחידת המיקוח? כיום יש גם יחידת מיקוח זמנית. דהיינו יחידת מיקוח עד שתקום יחידת מיקוח קבועה. בתי הדין מסייעים ליחידות מיקוח סיוע מרחיק לכת ומגינים עליהם מכל התערבות של מעסיק, כאשר הם מניחים שיחידות מיקוח הן חלשות וחסרות אונים.

האם להשתמש בהגדרות רחבות או צרות. האם עובדי קבלן בתוך היחידה?

הקריטיות היא האם יש יציגות כמה צריך להחתים בשביל יציגות? זה לא מוסדר בחוק כלל ובפסיקה מוגדר יותר ויותר ככל שעובר הזמן.

האם שביתה היא זכות?

7. זכות השביתה היא זכות כתובה באמנות בינלאומיות. יש הכרה בפסיקה שנובעת מזכות יסוד של ההתארגנות, יש זכות לנהל מו"מ קיבוצי והכלי שמאזן את הכוח של העובדים הוא כוח השביתה.

החל מהמהפיכה התעשייתית הכלי הלך וצבר יותר רלוונטיות והפך יותר ויותר מקובל. אט אט הוא הולך ומצטמצם. העובד לא מקבל שכר כי לא עבד, אבל רצף זכויותיו נשמר.

השביתה - צריכה להיות כלכלית ולא משפטית.

משפטית היא מתנהלת בבית הדין. שם אפשר לדון על כל מה שקשור לתנאי העבודה, זה כלכלי וצריכים להכריז שביתה.

האם יש גבול לכוח השביתה?

מה אסור? אסור אלימות בזמן שביתה. אבל הכול נבחן לפי סבירות ומידתיות. שביתה צריכה להיות לאחר התרעה של המעביד, באישור ארגון העובדים, נציגות עובדים זאת שאלה פתוחה? שביתה אפשרית לפני סיום הסכם קיבוצי ולקראת הסכם חדש.

כתב: דניאל שמר, עו"ד