בונוסים לעובדים

 

 

1.אתה רוצה להעניק לעובד בונוס כל פעם שהמחלקה שלו עושה סכום כסף מעל סכום מסויים או לתת לו בונוס כל פעם שהחברה כולה מרוויחה מעל סכום מסויים או לתת לו בונוס כל פעם שהוא עובד מספר מסויים של שעות או מביא לקוח לחברה. או לפי שיקול דעת המנכ"ל לפי התרשמותו, או משכורת 13 זה יעבוד ולא צריך להפריש זכויות סוציאליות על סכום זה. סכום זה לא נחשב כתוספת אמיתית לשכר לצורך פיצויי פיטורין. 

 

 

2. בדיני עבודה לא חשוב מה השם שנותנים לתשלום מסויים או מה ההגדרה שנותנים למעמד מסויים. בדיני עבודה חשוב להבין את המשמעות האמיתית של מה שנתת לעובד, אם מה שנתת לעובד אינו באמת תוספת אמיתית, אינו בונוס על העבודה הרגילה אלא הבונוס הוא בעצם חלק מהשכר הרגיל המשתלם לו תמיד! תמורת עבודתו הרגילה, ללא שחל משתנה נוסף, הרי שמדובר בפיקציה ואם התובע יוכיח זאת יהיה עליך המעסיק להשלים לפיצויים הפרשה גם על הסכומים שהענקת כבונוס כביכול.  

 

 

3. אם רוצים שהבונוס יחשב כבונוס בעיני בית הדין - צריך שהבונוס ינתן לאחר שהתרחש תנאי מסויים שגורם להבשלת הבונוס, כפי שנכתב לעיל בסעיף 1. 

 

 

4. אם כל חודש אדם מקבל תשלום וכל רבעון הוא מקבל סכום נוסף רבעוני או כל מיני הסברים אחרים וברור שהוא ציפה לזה, הוסכם שזה שכרו וזאת עמלה על מאמציו, העובדה שקראנו לסכום "בונוס" (כדי לא להפריש על סכום זה לפיצויי פיטורין) לא תספיק. כשהעובד יעזוב הוא יבקש הפרשות לפי הסכום המלא, ויתכן כי יזכה בבית הדין. לכן אם אנו רוצים לתת בונוס אמיתי מעל לשכר הרגיל אבל לא להיות חשופים לדרישות מעבר למתנה. עלינו להיות מסוגלים להראות שבאמת באותו חודש/רבעון/שנה התקיים התנאי המסויים הנוסף שאינו קשור למועסק, היו רווחים אז הוא יקבל + החלטה של המנכ"ל או הבוס או החב' לשיקול דעתם. כלומר הם יכולים להחליט שנה מסויימת לא לתת זה הופך את הבונוס לבאמת בונוס מעבר לשכר ועל כך אין צורך לבצע הפרשות. 

 

 

5. שכר יסוד על פיו נפריש לקופות, הוא שכר העבודה, השכר הרגיל של העובד, כלומר התמורה הקבועה והרגילה שאנו מתכוונים לשלם לעובד. ולא יותר. לכן אנשי מכירות שמרוויחים עמלות, עמלותיהן הן באופן טבעי לא נחשבות כבונוס אלא כמשכורתם (אפילו שכל חודש יש להם שכר שונה) ויש להפריש בגינן זכויות. 

 

6. בונוס טוב הוא למשל בונוס שתלוי ביעד מחלקתי מסויים. הגיעו ליעד זכו לבונוס. לא הגיעו לא זכו ונוסיף לצורך הזהירות שיקול דעת של המנהל של המחלקה או לחילופין מי שהביצועים שלו היו הגרועים ביותר לא יהנה מהבונוס הנ"ל או אז ברור שמדובר בבונוס כי יש מישהו שלא קיבל אותו, כלומר זה לא חלק מהשכר הרגיל. 

 

7. גם עובד במחלקת מכירות יכול לזכות בבונוס - שכרו הוא עמלותיו + עמידה ביעד מחלקתי שנתי, רבעוני וכו' נוסף מזכה בבונוס. על העמלות יופרשו זכויות ועל הבונוס לא. 

 

8. בית הדין לעבודה קבע כי - שעות נוספות, אחזקת נייד, אחזקת רכב, פרמיה אינם חלק מהשכר הרגיל והן תוספת ולכן לא צריך להפריש לגביהן לפיצויים אלא אם הוכיח העובד כי ניתנו לו כחלק מהשכר הרגיל שלו והנטל הוא עליו. 

 

9. מה עם משכורת 13 או תוספת ביגוד או דמי הבראה - אלו לא הוכרו על ידי בית הדין כחלק מהמשכורת ולכן אין חשש לתת את אלו ולהיות חשופים לתביעה לכלול אותן בהפרשות לפיצויי פיטורין ואתם כמעסיקים יכולים להרגיש חופשי להעניקם ללא חשש. משכורת 13 נהוג לתת בהסכמים קיבוציים, זה טוב למעביד כי לא צריך להפריש בעבורה לפיצויים, זה גם טוב כי העובד צריך לחכות שנה בעבודה כדי לקבל זאת ואם לא הגיע לשנה לא זכה לסוכריה שממתינה לו בסוף השנה. win win

 

פרקטיקה שעובדת - 

 

10. תנאי מסויים - נסיעה רחוקה יותר או מאמץ גדול יותר מהרגיל. מענק לעבודה במקום מרוחק, כל פעם שאתה נוסע למקום מרוחק ועובד שם, אתה מקבל בונוס שמטרתו לעודד את העובד לעשות נסיעות ארוכות, חשוב כמובן לחשב בסוף החודש כמה ימים באמת העובד נסע ועבד רחוק ובימים שלא נסע ולא להעניק לו את התוספת אם לא עשה את הנסיעות, כך בדיוק נגלה אם זה אמיתי או לא אם זה ניתן גם כשלא עשה את הנסיעה אז האמירה שזה בתנאי מסויים היא פיקציה אם כן מתייחסים לתנאי הוא אמיתי ואז זה בונוס. 

 

11. מענק על עבודה במכשיר מסויים או התמודדות מיוחדת שמי שלוקח על עצמו הוא יקבל בונוס.

 

12. בונוס/פרמיה על הופעה לעבודה מספר מסויים של פעמים, נאמר בונוס על כך שלא היו איחורים או הברזות, תלוי בסוגי העבודה, זאת שיטה להעניק לעובדים טובים יותר כסף רב יותר ובלי שהדבר נחשב לחלק ממשכורת הבסיס היקרה שלהם. כולם מרוויחים. 

 

פסיקה -

 

14. ע"ע 300434/97 החברה למפעל חינוך ותרבות באר שבע נ' נינה טופר 9.8.2000 ע"ע  - "הפרמיה הייתה במהותה עבור סכומים משתנים, נועדה לעודד את התובע לייעל את איכות עבודתו, על כן יש לראותה כרכיב אמיתי, ולא פיקטיבי ואין היא חלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורין. 

 

15. מה שכתוב בתלוש (אם לא ערערו עליו) יכול לשמש הוכחה וראייה למשל לנכונות השעות הנוספות של העובד, כמו גם לתוספות שניתנו. דב"ע מ"ז/146-3 יוסף חוגיראת נ' שלום גל, פורסם בנבו פד"ע כ 19.

 

16. פסיקה חדשה מ 5 במאי 2014 ופס"ד שמסביר את העניין בצורה נהדרת. התובע אביטן חיים (שעבד כמנופאי) תובע את מנופי יהודה פנחסי בע"מ בדרישות רבות ומשרד אריאל שמר ייצג את הנתבע וכל הדרישות נדחו מאחר והוכח כי לכל בונוס ופרמיה היה תנאי בעקבותיו התקבל והבונוסים לא צריכים לבוא בחשבון בפיצויי הפיטורין של העובד. 

 

לסיכום - מעסיק, צריך להיות חכם, לדאוג שעובדיו יקבלו כסף רב, תמורת עבודה טובה, אם הוא מוצא דרך לתמרץ עבודה כזאת, והעובד רוצה להרוויח יותר, זה חכם ונכון להעניק בונוסים ופרמיות, שאף גורמים לעידוד ולתוצאות יוצאות מגדר הרגיל.  

 

 

כתב: דניאל שמר, עו"ד